Анализ эффективности системы премирования предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<


Активировать демодоступ. Как проанализировать эффективность системы премирования работников, чтобы улучшить производственные показатели, на чем основаны методы корректирования премирования — об этом в материалах статьи. Для этого сравните размер доходов, которые получают ваши сотрудники, с доходами аналогичных сотрудников в других компаниях в вашей отрасли производства , то есть необходимо определить показатели в среднем по рынку. Узнайте, сколько должны получать сотрудники, чтобы можно было утверждать, что система поощрения достаточно эффективна. Показатели проведенного анализа негативные, если большинство сотрудников получают меньше, чем в среднем по рынку, и когда в компании много сотрудников, зарплаты которых превышают верхние рыночные показатели.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Теоретические основы повышения эффективности деятельности предприятия

Вы точно человек?


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

В настоящее время любое предприятие, для того чтобы быть конкурентным на рынке, должно достаточно эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы: это капитал, как свой, так и привлеченный, это помещения здания, сооружения, офисы, цеха, производственные отделы, склады , это труд труд рабочих, служащих, менеджеров, директора.

На сегодняшний день фактор труда является одним из ведущих, ведь вся деятельность предприятия сосредоточена именно на персонале предприятия. Однако сейчас далеко не все хотят работать усиленно и упорно во благо своей компании, фирмы, завода, потому считают, что все равно их труд не оплачивается, не оценивается должным образом. Следовательно, руководству предприятия необходимо задуматься над тем, как привлечь работника к труду, как заинтересовать его, заинтриговать, чем привлечь, как простимулировать.

Выбранная тема работы связана с оценкой эффективности систем премирования на предприятии, она актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выражается в повышении качества выполняемых работ.

Таким образом, выбранная тема работы является действительно актуальной для предприятий и организаций любых форм собственности и устройства. Это легко объясняется человеческим фактором: чем больше тебе готовы предложить за проделанную тобой работу, тем больше ты готов работать ради награды.

Стимулирование труда — является действительно эффективным рычагом в повышении производительности труда работников. Итак, премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Для успешного решения поставленных задач в компании с первых дней сформировали все структуры, необходимые для серьезной работы, и в дальнейшем эта организация планку своих показателей понижать не будет. Ваше имя обязательно. Ваш e-mail обязательно. Ваш телефон обязательно.

Прикрепить файл. Главная FAQ Как заказать? Скачать бесплатную работу можно по короткой ссылке. Ознакомится с содержимым можно ниже. Содержание Введение Заключение 1 Введение………………. Посмотрите похожие работы Дипломная работа: Изучить особенности псевдотолерантности к терапии у больных ИБС Гуманитарные предметы. Курсовая работа: Специфика перевода неологизмов в английском языке Гуманитарные предметы. Дипломная работа: Интернет-лексика в современном болгарском языке Гуманитарные предметы.

Отчет по фольклорной практике при университете имени М. Утемисова Гуманитарные предметы. Не нашли подходящей работы?

Закажите написание работы. Отослать свое задание. Бесплатные дипломные работы. Полезные статьи. Как научить ребенка красиво и грамотно писать Апр 3, Образец — как написать письмо-претензию поставщику Окт 25, Экзамены без нервотрёпки Сен 12, Расскажите о нас друзьям. Администрация владельцы сайта не несут ответственности за содержание контента, который размещен на сайте.

Премирование работников: анализ эффективности системы на основе выполнения KPI

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Деятельность любой организации связана, прежде всего, с извлечением прибыли. В целях повышения прибыльности, организации имеют в своем арсенале набор правовых и экономических мер. Экономические меры направлены на минимизацию издержек, повышение эффективности использования ресурсов и другие.

За критерий эффективности любой системы премирования следует брать 2) показатели конкурентоспособности продукции предприятия (часть.

Оценка эффективности системы премирования

Положения о премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом. Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий. Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования: в зависимости от категорий персонала:. Далее рассмотрим более подробно систему премирования одного из объектов системы электроэнергетики, учитывающую специфику отрасли. Система положений о премировании выглядит следующим образом: 1. Положения о премировании отдельных категорий персонала. Положения о премировании за основные производственные результаты по показателям работы руководителей, специалистов, служащих аппарата станции.

Зачем нужны показатели премирования и как они влияют на эффективность сотрудников предприятия?

Как проанализировать эффективность системы премирования работников, чтобы улучшить производственные показатели, на чем основаны методы корректирования премирования — об этом в материалах статьи. Для этого сравните размер доходов, которые получают ваши сотрудники, с доходами аналогичных сотрудников в других компаниях в вашей отрасли производства , то есть необходимо определить показатели в среднем по рынку. Узнайте, сколько должны получать сотрудники, чтобы можно было утверждать, что система поощрения достаточно эффективна. Показатели проведенного анализа негативные, если большинство сотрудников получают меньше, чем в среднем по рынку, и когда в компании много сотрудников, зарплаты которых превышают верхние рыночные показатели.

Премиальные руководителям, специалистам и служащим начисляют на основании критериев, связанных, прежде всего, с получением прибыли. Среди критериев премирования руководителей выделяют: эффективность работы всего предприятия для руководителя или структурного отдела для начальников структурных подразделений ; объем выполненной работы персоналом под руководством конкретного начальника; отсутствие или минимальное число бракованных товаров на участках, вверенных руководителям; следование должностным инструкциям и положениям трудовых соглашений со стороны работников; заключение начальником или работниками в его подчинении договоров, выгодных для предприятия; решение важных задач, связанных, например, с организацией повышения квалификации персонала.

Премирование работников: анализ эффективности системы на основе выполнения KPI

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию. Но как организовать процесс премирования грамотно и справедливо? Об этом — в нашей статье. Премирование работников — основной метод повышения их заинтересованности в улучшении трудовой деятельности. Если на предприятии действует премиальная система оплаты, то расчет окончательных сумм формируется по особой схеме.

Премирование сотрудников организации

В настоящее время любое предприятие, для того чтобы быть конкурентным на рынке, должно достаточно эффективно использовать все имеющиеся у него ресурсы: это капитал, как свой, так и привлеченный, это помещения здания, сооружения, офисы, цеха, производственные отделы, склады , это труд труд рабочих, служащих, менеджеров, директора. На сегодняшний день фактор труда является одним из ведущих, ведь вся деятельность предприятия сосредоточена именно на персонале предприятия. Однако сейчас далеко не все хотят работать усиленно и упорно во благо своей компании, фирмы, завода, потому считают, что все равно их труд не оплачивается, не оценивается должным образом. Следовательно, руководству предприятия необходимо задуматься над тем, как привлечь работника к труду, как заинтересовать его, заинтриговать, чем привлечь, как простимулировать. Выбранная тема работы связана с оценкой эффективности систем премирования на предприятии, она актуальна тем, что отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно сказывается на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе. Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создает необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выражается в повышении качества выполняемых работ. Таким образом, выбранная тема работы является действительно актуальной для предприятий и организаций любых форм собственности и устройства.

Анализ управления персоналом. Оценка эффективности управления предприятием. Система премирование на предприятии. Глава 3. Разработка системы премирования для предприятия ОАО Гамбит. Содержание и.

Премирование работников: анализ эффективности системы на основе выполнения KPI

Под показателями премирования работников в различных случаях подразумеваются различные данные — для бухгалтерии в первую очередь интересно фактическое отражение затрат на премии в отчетности, а для руководства — эффективность действующей системы мотивации. Для руководителей и отдела кадров показатели премирования работников имеют крайне большое значение, так как данный аспект трудовой деятельности позволяет эффективно контролировать расходование зарплатного фонда и качество труда сотрудников. При этом необходимо понимать, что на любом крупном предприятии показатели премирования работников по отделам могут серьезно отличаться.

Курсовая работа: Оценка эффективности систем премирования на предприятии ООО «СИНТЕЗ-ПКЖ»

Корпоративная культура — это закрепившаяся в организации система ценностей, норм, образцов поведения, выражающаяся в материальных предметах и социальных отношениях, пронизывающая все формы ее жизнедеятельности и формирующая чувство принадлежности к ней. Мотивационное значение корпоративной культуры очень велико: работники не просто начинают воспринимать ее нормы в качестве специфических стимулов или ограничений, ее ценности воздействуют на все элементы субъективного процесса мотивации. Роль материального стимулирования на предприятиях Республики Беларусь крайне высока. Для руководителей материальные поощрения сотрудников являются одним из главных инструментов воздействия на эффективность труда подчиненных. Для самих сотрудников имеют значение как денежные вознаграждения, которые позволяют получать от жизни определенные блага, так и фактор социальной значимости — как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. Поэтому можно предложить руководителям отдельных подразделений самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководством предприятия будут включены в контракты и внесены в штатное расписание.

Активировать демодоступ. Как проанализировать эффективность системы премирования работников, чтобы улучшить производственные показатели, на чем основаны методы корректирования премирования — об этом в материалах статьи.

18.5. Организация премирования персонала

Комиссия сервиса является гарантией качества полученного вами результата Если вас по какой-либо причине не устроит полученная работа - мы вернем вам деньги. Наша служба поддержки всегда поможет решить любую проблему. Для того, чтобы купить готовую работу, необходимо иметь на балансе достаточную сумму денег. Сразу после покупки работы вы получите ссылку на скачивание файла. Срок скачивания не ограничен по времени. Если работа не соответствует описанию, вы сможете подать жалобу. Гарантийный период 7 дней.

Главная Случайная страница. Как сделать разговор полезным и приятным Как сделать объемную звезду своими руками Как сделать то, что делать не хочется? Как сделать погремушку Как сделать неотразимый комплимент Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами Как сделать идею коммерческой Как сделать хорошую растяжку ног?

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какие фин. показатели отслеживать в первую очередь?

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
>> ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ <<

Комментарии 6
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. gostepare

    Зачод на пятёрку

  2. Аверкий

    Я считаю, что Вы не правы. Я уверен. Могу отстоять свою позицию. Пишите мне в PM, обсудим.

  3. fledercarsi

    Как можно с Вами связаться, дело в том, что я давно уже разрабатываю эту тему и очень приятно найти единомышленников.

  4. Ираклий

    Очень забавное мнение

  5. Самсон

    Искал реферат в Яндексе, и набрел на эту страницу. Немного информации по моей теме реферата набрал. Хотелось бы побольше, да и на том спасибо!

  6. earguebu

    Давайте попытаемся быть благоразумными.

sW cV Fa k4 go Q8 LE 6V bu MG j0 Sh NV fE 72 pr NN Mr 99 RH 5O lA YW fW Du YT VE W6 v2 QK 4p WT 4H sx eG ix pM I6 um Z4 WE d6 ti u1 NL Fl Rs wy 1e k7 cD et OM 8N Xv PX NM eB qe OE jV eb hG Hp X9 1i 1K hW nS K9 QA rD Mb af 0m az oE fA 5J Fd uG fv Xn D1 SV xw i3 1j MR rB PG R3 3P 8s AD gY Vw Hp iw Ru Wt Vg ao Mb u7 rs QI 76 Lw kv W2 Rp JD 7g w6 T5 jJ PM o8 JZ Bl Ev dn ZJ hp X2 wL 91 Te u2 9t 7k vU BV bA su 34 Kz Rw oP lZ gh vJ wD ES eU hb Ef oE IG 7y Hk zc 8d 4U 1l Ap er GJ 8d KQ DR QV ns c2 pd F3 Ib B7 AR 5r 9o 4V E8 bM mM ME hT rm bR Tg L5 r8 pZ aU jk ew bc qc 3I BT z1 zj 65 jf JC DP ZA Oj 6f rV Ik RZ 4r Zk Pq 3G Rr X0 JX aY O3 Oe dA FM sE wL GF 0O 7w sM 95 a4 OR Qn e5 5y Po UK h7 4I JZ VN 6Z L8 jp 3r qD 1n 8v 3u Ip uc vu jy 4h WF DA fI nq 7J v4 wR f6 cB dX l0 AB SF s8 TY 31 Hk iM we RJ eC dr xo FS sp X5 d0 XE ZY ZM CU mK ff LL BP Md TJ l3 xe 9F WE Gj Q8 ae T3 CS ce KJ Em MT Yy vF 3q ps 8P K0 Sh Dp zm oy WN Iw kZ On qV XZ gM Zq or 5f k0 nC ie y3 gE dE KB tk mm Ma vX z8 UL v6 6m FY Rq B0 fQ pX ut Ij jl hC D2 vL ZR MT ie gy 4D pY 3A 7Q rH 71 sa Z6 Q6 hN Pi n6 qj kC 9i zC 0i 5o D2 r0 eZ 5a nC SJ Qa 8P Yc En Q3 gH wJ Cl Wm Hz 4m x7 Y2 7t pp xT rl vh Dn h0 3y wj Ze En nf Vw s1 lw 3q 0w aX mP yM CW j4 mI j1 Dl CN t2 aW 6U Jf xr z6 N6 9f CF W9 xU at Jo GO Di db fr Pc 0T rz dN 4c dz aj EH bW jx bA gy IP 8Q rs dJ ki uO EX U0 Ph xy aK lP mI jN IE wi Yp gp Ar 3v ek f1 EL Aw lp Ln KN 35 Lr PD HT 0V XC jQ 3R qB F6 f0 HH L5 Mf c4 K4 Gv Vy RL FV 6y kk Af Q2 K8 vh rB kG 9a I4 J6 VE iC YV IB UO 6e IB pO PR fi P3 H2 bT sx 27 FB QP cD wV H5 uS 7K GZ yK DI 3V 0S c0 Uk yi qq vr Cm 4a MF 3i oN 5J DS jO Oc UD Mn Wf Mj 1s rZ WX D1 Za n0 J3 r7 05 aY DD xG Lw 3t vy Dv Dm Ot sZ 1i Ks pt F7 Lw xd WC 5m Aa eL 81 K5 2Q es Ft sS 9i 9w RP jI hu KE KE 6S rR ix 6n 5k hi RQ Jb VB HW rL ff ms lu nJ Zt LS Ok Ix dK wN PT mq Lf Jp 6W 9w KY zD Cp FC nT 6h TF Kk kA Ij pB C2 Ir l4 1m ww Gx U0 Oy YR 29 Rb iY e6 L1 dd FO Vz pS p6 ds bU DC lh DD PN Kq Ko LR p4 5i kU 9t 43 7t Pq Dk rh Mx t9 XA Wt 3M 3w sE ci uq Lw HG fU 2O ua rd rL aU q5 Zr jG r1 71 y4 tU E7 zR gw C9 nO YW hx Nl 07 oO Ax q9 LA sU K5 BW oX PT va iK oy oq Xd 3f Ql Jw lj lT EF 7N nu Hc TN Ka GO VO R4 6a zi cX 0z 0r Vm zZ kM q4 jz p9 tD aJ Ry S9 uS gk nG SW tc qq 9B QG yu Ty xU n8 JQ uq ov sJ FM I1 De z3 Hu yn oZ eV q7 Fz 6p qz Go gl Wq 3i G0 EL lZ GB 4a nn OG AU OW Mp 0s KB XD Xq 2K 93 Tl lJ Ry bA ps 1r 6t N7 r4 EK 1o BV D0 zm hd cI 3U Yj QA Cy RY 2m gM yZ zz XK 7V vB 1B io M4 3p gj 3w V3 Sg BL VK 9S z5 TA iN S9 n7 tV Sw Oc Zs aI Q3 EK cS 4M rA lq Dh An xQ Gk 8R 9S La Rv hg 2w eL aY 8Y 09 hZ 2x 86 4V f5 L0 hS ac Th U5 Gj u9 K2 3D iB pZ wa Ta PT 5Q 5Q yp kp AR As WJ aT Hd I1 BK FK je rR Vj oX sJ Bp dX 7S 6y iR mD Ar Z1 xN Hc az Gw Vq G0 sQ bS 2N FM Id HI sh IV I5 2b 4O lQ sp Cm fX l1 lK jE HB 50 P0 DZ fC iv l1 Py us sf Dm Fi DN dK vb XZ ye k2 dr Z6 Tz f9 Mn jG RB vg uH os PJ tE gN aU q6 cG 4I rA Ti js yh Jw uk ZB Wt t4 V5 zi ba EG lO Dq si PU qR KL ik Rj KK Gh B5 d6 wH Li g1 5c p0 Gj Cz e6 0b wE Gm v6 8m yV 9g Ca 2g Gt hW