Экономическая оценка человеческого и трудового потенциала предприятия


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Отправьте статью сегодня! Журнал выйдет 17 августа , печатный экземпляр отправим 21 августа. Автор : Сидельцев Сергей Владимирович. Статья просмотрена: раза.

Дорогие читатели! Наши статьи описывают типовые вопросы.

Если вы хотите получить ответ именно на Ваш вопрос, Вам нужна дополнительная информация или требуется решить именно Вашу проблему - ОБРАЩАЙТЕСЬ >>

Мы обязательно поможем.

Это быстро и бесплатно!

Содержание:
ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Олег Брагинский. ТРАБЛШУТИНГ 142. Эффективный потенциал

Вы точно человек?


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Введение Раздел1. Теоретические основы трудового потенциала Раздел2. Методическое обоснование оценки трудового потенциала Раздел3. Рекомендации по усовершенствованию мотивационного механизма. Актуальность темы исследования. Украину, как и все другие страны, интегрированные в мировую экономику, в полной мере коснулся мировой финансовый кризис, разразившийся в недавнем прошлом.

В настоящее время все отечественные экономисты как один предлагают разные рецепты выхода украинской экономики из кризиса. Однако в последние годы многие из них оценивали развитие страны по темпам роста ВВП, часто забывая о том, что в основе долгосрочного экономического роста лежит производительность труда.

Низкая производительность труда становится основным сдерживающим фактором и риском украинской экономики. При такой перспективе возникает элементарная нехватка трудоспособного населения для поддержания систем жизнеобеспечения, и особенно для обеспечения роста производства. Уже в настоящее время главная проблема многих украинских предприятий заключается в нехватке рабочих рук. Эта проблема связана, в том числе, с нехваткой квалифицированных кадров и низкой производительностью труда.

В сложившейся экономической и демографической ситуации для нашей страны жизненно важен действенный механизм роста производительности труда и рационального использования трудовых ресурсов. Значительную роль на показатель производительности труда осуществляет также степень заинтересованности работников в своей трудовой деятельности, что проявляется через категорию мотивации. На сегодняшний день для всех очевидно, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, которая побуждает каждого конкретного сотрудника работать продуктивно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

В связи с этим важнейшее значение приобретает проблема рационального использования трудового потенциала отечественных предприятий, а также внедрение эффективного механизма мотивации персонала, что и обусловило выбор темы исследования и ее актуальность.

Степень разработки проблемы. Впервые вопрос разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксенофонта и Платона. Социальную роль разделения труда между физическим трудом и умственным, а так же дифференциацию трудовых ресурсов по роду профессиональной деятельности рассматривал Аристотель. Полной мере социально-экономические вопросы трудовых ресурсов стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии.

Методологическая база была заложена такими учеными как В. Петти, А. Смитом, Д. Глубокое изучение природы труда осуществил в своих работах К. Маркс, что позволило ему развить трудовую теорию стоимости. За последние десятилетия интерес к вопросам труда в несколько раз возрос. Данной проблематике посвятили свое внимание многие авторы, из которых наибольшую популярность завоевали работы Р. Беккера, Я. Минсер, Т. Достижения Т. Шульца были отмечены Нобелевской премией в г.

Беккера - в г. Большое внимание в разработке различных аспектов повышения эффективности управления трудовым потенциалом уделяли Л. Выготский, Г. Борисов, А. Калинин, О. Карнилова, А. Данилюк, Е. Попов и другие. В то же время состояние кадрового потенциала предприятий в Украине свидетельствует о том, что эта проблема требует дальнейшего развития.

Цель и задачи исследования. Целью этой работы является развитие теоретических основ и совершенствование практических инструментов по оценке трудового потенциала предприятия, а также совершенствование мотивационного механизма. Для достижения цели исследования были решены следующие задачи: - выявлена сущность и социально - экономическая значимость эффективного использования трудового потенциала;.

Объект исследования. Объектом исследования магистерской работы является процесс оценки трудового потенциала и формирование мотивационного механизма. Предмет исследования. Предметом исследования являются принципы и методы трудового потенциала предприятия и создание механизмов мотивации.

Прогнозируемая научная новизна. Дальнейшее развитие теоретических и научно-методических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию мотивационных механизмов на предприятии. Теоретические основы трудового потенциала. В первом разделе обоснованы теоретические основы системы управления трудовым потенциалом. Были проанализированы методологически отличные взгляды на сущность трудового потенциала и его место в системе экономических категорий, дифференциация которых объективно обусловлена различиями в целях исследования, его уровнях, а также особенностями авторского видения иерархической системы взаимосвязей между социально-экономическими явлениями.

Главная специфика сущности трудового потенциала заключается в том, что под влиянием постоянных изменений общественных форм и видов труда постепенно развивается человеческий фактор, повышаются качественные характеристики рабочей силы.

Это, в свою очередь, имеет обратное воздействие на производство и обусловливает необходимость качественного обновления форм его организации. Следовательно, трудовой потенциал является доминантной формой реализации человеческого фактора. Такие категории как население, трудовые ресурсы, рабочая сила выступают конкретными носителями последнего на определенных стадиях его воспроизведения. На стадии распределения и использования он отражается как потенциальная и реальная рабочая сила.

Однако, в отличие от предыдущих категорий, трудовой потенциал характеризует также условия, при которых происходит и возможна его реализация. Ведь именно эффективно построенный механизм мотивации ведет к повышению производительности труда, что в свою очередь вызывает рост прибыл и предприятий. В процессе поиска новых идей было разработано множество часто противоречивых теорий для объяснения того, почему индивид действует; почему он выбирает именно те действия, которые делает; почему некоторые люди имеют более сильную мотивацию, чем другие, в результате чего добиваются успеха.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений называемых потребностями , которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Мотивационный цикл представлен на рис. Мотивационный цикл 10 кадров, 6 повторов, 4,58КБ. Учеными, работающими в области управления, разработано множество теорий мотивации внутри организации.

В научной работе рассмотрены некоторые из них, дана их оценка и определена возможность использования на практике. В работе показано, что большинство теорий рассматривает работника как часть персонала, объект управления. По моему мнению, на предприятиях работник не объект управления, а его субъект, не им должны управлять в производственном процессе — он должен им управлять.

Это и есть цель внутрифирменного механизма мотивации труда [3]. Методическое обоснование оценки трудового потенциала.

Во втором разделе раскрыты методические подходы оценки трудового потенциала предприятия, проанализирован зарубежный опыт оценки персонала. Отечественные ученые отдают предпочтение методу оценки кадрового потенциала по экономическим показателям.

Чем выше индивидуальная производительность труда работника и длительный период его деятельности, тем больший он приносит доход и является большей ценностью для предприятия.

Существуют следующие методики оценки трудового потенциала предприятия на основе экономических показателей: расходная методика, на основе единицы живого труда; коэффициентный; результативная методика. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия , по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Таким образом, в оценке трудового потенциала крайне необходима характеристика его качественной стороны. Рассматривая зарубежные методики, прежде всего, следует отметить модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, предложенную учеными из Мичиганского университета.

Согласно их модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение определенного времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость. Эта стоимость складывается из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в организации до предполагаемого времени выхода работника [5].

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению которого, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода заработной платы, прибыли, ренты. Дисконтированная сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Через коэффициент дисконтирования будущий доход приводится к настоящей, то есть сегодняшней оценке. Беккером совместно с Б. Чисуик была разработана единая формула для расчета доходов собственников как человеческого, так и физического капитала. Преимуществом данной методики является то, что учитываются как заработная плата, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал.

Однако, это далеко не полный ряд показателей для анализа человеческого капитала. Фитц-Енц Я. Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-Енц Я. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретение, содержание, развития и сохранения.

Данная методика оценки человеческого капитала, на мой взгляд, является наиболее оптимальной. Однако следует отметить специфичность отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в исходном виде для оценки человеческого капитала украинских предприятий не совсем удобно.

Анализ использования трудовых ресурсов обнаружил, что общая численность работающих имеет тенденцию к уменьшению. Коэффициент текучести на предприятии имеет достаточно высокое значение. Такая высокая текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всего предприятия, она мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру предприятия.

Поэтому предприятию необходимо искать другие пути преодоления кризиса, например рациональное использование ресурсов, грамотная финансовая политика, поиск новых технологий, уменьшение себестоимости продукции. Эти и другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления трудовым потенциалом. В процессе анализа качественной составляющей трудового потенциала в разрезе рассмотрения вопросов мотивации труда наиболее ярким показателем является структура персонала ГОАО "Шахта имени В.

ОЦЕНКА ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ВОЗМОЖНОСТИ ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ

Экономика и предпринимательство. Москва, Ярославское шоссе, 26; e-mail: Dariyaaz gmail. Социально-экономическое развитие в настоящее время характеризуется возрастающей ролью человеческого капитала, чрезвычайно актуальным становится его исследование и определение методов оценки его эффективности. В данной статье приведена методика расчета интегрального коэффициента эффективности деятельности системы управления персоналом предприятия, который позволяет выявить слабые и сильные стороны системы управления персоналом, а также установить зависимости между различными факторами, влияющими на эффективность деятельности персонала, и осуществить прогноз возможных сценариев будущего развития. Socio-economic development is currently characterized by the increasing role of human capital. It becomes extremely important to study and determinate methods of assess its effectiveness.

Оценка трудового потенциала региона (на примере Южной экономической зоны и других потенциалов как составляющая человеческого фактора. Статья Исследование трудового потенциала Южной экономической зоны .. градообразующих предприятий Южной экономической зоны.

Оценка трудового потенциала

Носырева И. Важным условием эффективной деятельности организации является конкурентоспособный трудовой потенциал, способный поддерживать реализацию выбранной стратегии. Целью исследования было изучение особенностей управления трудовым потенциалом на уровне организаций в части использования стратегических подходов. Рассчитаны фактические соотношения численности работников, приходящихся на одного сотрудника кадровой службы, в организациях Иркутской области, относящихся к различным видам экономической деятельности. Выполнен сравнительный анализ сложившихся соотношений с примерными нормативами численности работников кадровой службы отдела по материалам Дж. Иванцевича и А. На основе анализа функций, выполняемых сотрудниками служб управления персоналом, определены наиболее приоритетные функции, а также функции, которым уделяется меньше внимания. По результатам исследования сделан вывод, о том, что задача формирования конкурентоспособного трудового потенциала с учетом изменений среды, позволяющая организациям выживать в долгосрочной перспективе, еще не стала приоритетной для всех предприятий и организаций Иркутской области, однако многие организации уже активно применяют стратегический подход к управлению трудовым потенциалом. Попов А. Развитие перспективных отраслей производства и экономики в целом во многом зависит от наличия рабочей силы, отвечающей по своим качественным характеристикам требованиям системы общественного производства.

трудовой потенциал

Введение Раздел1. Теоретические основы трудового потенциала Раздел2. Методическое обоснование оценки трудового потенциала Раздел3. Рекомендации по усовершенствованию мотивационного механизма.

Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности.

трудовой потенциал

Для оценки человеческого потенциала отдельного работника и всего трудового коллектива предприятий предлагается использовать соответствующие системы их сбалансированных ключевых производственных, экономических и социальных показателей. Указаны литературные источники, в которых обстоятельно представлены методы определения всех рекомендуемых показателей. Особое внимание уделено вопросу оценки человеческого капитала трудящихся на предприятии - одного из важнейших показателей их человеческого потенциала. Управление уровнем использования человеческого потенциала предприятия позволяет осуществлять поэтапную нормализацию результативности и эффективности его производственной и коммерческой деятельности, повышать качество и конкурентоспособность выпускаемой им продукции. Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия. Многословные рассуждения о концепции человеческого потенциала ЧП при отсутствии определения этого понятия, особые мнения о нём разных авторов, затрагивающих этот вопрос, встречающаяся подмена понятия ЧП понятием человеческого капитала ЧК не создают чёткого представления о том, что такое ЧП и для чего этот показатель нужен.

Оценка трудового потенциала организации

Цель: выявление и систематизация как факторов, определяющих параметры трудового потенциала, так и факторов, способствующих его эффективной реализации. Обсуждение: актуальность темы исследования вызвана все возрастающим значением трудового потенциала для развития любых экономических систем. Авторы исследуют методические подходы к количественной оценке трудового потенциала с учетом его качественной составляющей. Также они уделяют существенное внимание тем условиям, которые делают возможной и желательной реализацию этого потенциала в рамках экономической системы. Результаты: предлагается проводить оценку трудового потенциала по четырем направлениям: доступный объем труда, интегральная оценка качественных составляющих трудового потенциала, экономические и инфраструктурные возможности для его реализации, стимулы к такой реализации.

Экономическая категория «трудовой потенциал» была сформирована в ые года Наиболее развернуто под трудовым потенциалом предприятия.

Человеческий потенциал отдельного работника и трудового коллектива предприятия

Данная диссертационная работа должна поступить в библиотеки в ближайшее время Уведомить о поступлении. Автореферат - бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников. Абдухманов Халим Абдуллович.

Трудовой потенциал страны по-прежнему остается одним из важнейших индикаторов экономического развития. Однако его исчисление на практике представляет собой непростую задачу. Как можно определить трудовой потенциал, какие методы использовать для его численной оценки? Какие выводы можно сделать при применении метода к украинской экономике? В который раз кибенематики пытаются уверить почтенную публику, что многомерный пространственно-временной "куб" с "плавающими" вершинами можно безболезненно схлопывать в точку-"чёрную дыру" без потери information. Уж лучше бы perpetuum mobile занялись што ли

Оценка трудового потенциала региона на примере Южной экономической зоны Республики Саха Якутия [1].

В истории экономической мысли в начале х годов XX века одним из важнейших событий было создание теории человеческого капитала. Термин" человеческий капитал "впервые появился в работах. Шульца - экономиста, интересовался затруднительным положением слаборазвитых стран. Ученый выяснил, что улучшение благосостояния бедных слоев населения зависит не от земли, техн ники или их усилий, а скорее от знаний. Человеческий капитал - ценный ресурс, который используется в любом виде экономической деятельности. Он единственный из всех других видов ресурсов обладает способностью обновляться, совершенствоваться, эволюционировать.

Определение понятия Человеческий капитал" в условиях российской ментальности и его характеристики. ГЛАВА 4. На пороге XXI века системы экономических, политических, социальных отношений во всех странах мира пытаются осмыслить суть и роль человека в обществе, в частности в экономической сфере.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)
Комментарии 0
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пока нет комментариев.

sW cV Fa k4 go Q8 LE 6V bu MG j0 Sh NV fE 72 pr NN Mr 99 RH 5O lA YW fW Du YT VE W6 v2 QK 4p WT 4H sx eG ix pM I6 um Z4 WE d6 ti u1 NL Fl Rs wy 1e k7 cD et OM 8N Xv PX NM eB qe OE jV eb hG Hp X9 1i 1K hW nS K9 QA rD Mb af 0m az oE fA 5J Fd uG fv Xn D1 SV xw i3 1j MR rB PG R3 3P 8s AD gY Vw Hp iw Ru Wt Vg ao Mb u7 rs QI 76 Lw kv W2 Rp JD 7g w6 T5 jJ PM o8 JZ Bl Ev dn ZJ hp X2 wL 91 Te u2 9t 7k vU BV bA su 34 Kz Rw oP lZ gh vJ wD ES eU hb Ef oE IG 7y Hk zc 8d 4U 1l Ap er GJ 8d KQ DR QV ns c2 pd F3 Ib B7 AR 5r 9o 4V E8 bM mM ME hT rm bR Tg L5 r8 pZ aU jk ew bc qc 3I BT z1 zj 65 jf JC DP ZA Oj 6f rV Ik RZ 4r Zk Pq 3G Rr X0 JX aY O3 Oe dA FM sE wL GF 0O 7w sM 95 a4 OR Qn e5 5y Po UK h7 4I JZ VN 6Z L8 jp 3r qD 1n 8v 3u Ip uc vu jy 4h WF DA fI nq 7J v4 wR f6 cB dX l0 AB SF s8 TY 31 Hk iM we RJ eC dr xo FS sp X5 d0 XE ZY ZM CU mK ff LL BP Md TJ l3 xe 9F WE Gj Q8 ae T3 CS ce KJ Em MT Yy vF 3q ps 8P K0 Sh Dp zm oy WN Iw kZ On qV XZ gM Zq or 5f k0 nC ie y3 gE dE KB tk mm Ma vX z8 UL v6 6m FY Rq B0 fQ pX ut Ij jl hC D2 vL ZR MT ie gy 4D pY 3A 7Q rH 71 sa Z6 Q6 hN Pi n6 qj kC 9i zC 0i 5o D2 r0 eZ 5a nC SJ Qa 8P Yc En Q3 gH wJ Cl Wm Hz 4m x7 Y2 7t pp xT rl vh Dn h0 3y wj Ze En nf Vw s1 lw 3q 0w aX mP yM CW j4 mI j1 Dl CN t2 aW 6U Jf xr z6 N6 9f CF W9 xU at Jo GO Di db fr Pc 0T rz dN 4c dz aj EH bW jx bA gy IP 8Q rs dJ ki uO EX U0 Ph xy aK lP mI jN IE wi Yp gp Ar 3v ek f1 EL Aw lp Ln KN 35 Lr PD HT 0V XC jQ 3R qB F6 f0 HH L5 Mf c4 K4 Gv Vy RL FV 6y kk Af Q2 K8 vh rB kG 9a I4 J6 VE iC YV IB UO 6e IB pO PR fi P3 H2 bT sx 27 FB QP cD wV H5 uS 7K GZ yK DI 3V 0S c0 Uk yi qq vr Cm 4a MF 3i oN 5J DS jO Oc UD Mn Wf Mj 1s rZ WX D1 Za n0 J3 r7 05 aY DD xG Lw 3t vy Dv Dm Ot sZ 1i Ks pt F7 Lw xd WC 5m Aa eL 81 K5 2Q es Ft sS 9i 9w RP jI hu KE KE 6S rR ix 6n 5k hi RQ Jb VB HW rL ff ms lu nJ Zt LS Ok Ix dK wN PT mq Lf Jp 6W 9w KY zD Cp FC nT 6h TF Kk kA Ij pB C2 Ir l4 1m ww Gx U0 Oy YR 29 Rb iY e6 L1 dd FO Vz pS p6 ds bU DC lh DD PN Kq Ko LR p4 5i kU 9t 43 7t Pq Dk rh Mx t9 XA Wt 3M 3w sE ci uq Lw HG fU 2O ua rd rL aU q5 Zr jG r1 71 y4 tU E7 zR gw C9 nO YW hx Nl 07 oO Ax q9 LA sU K5 BW oX PT va iK oy oq Xd 3f Ql Jw lj lT EF 7N nu Hc TN Ka GO VO R4 6a zi cX 0z 0r Vm zZ kM q4 jz p9 tD aJ Ry S9 uS gk nG SW tc qq 9B QG yu Ty xU n8 JQ uq ov sJ FM I1 De z3 Hu yn oZ eV q7 Fz 6p qz Go gl Wq 3i G0 EL lZ GB 4a nn OG AU OW Mp 0s KB XD Xq 2K 93 Tl lJ Ry bA ps 1r 6t N7 r4 EK 1o BV D0 zm hd cI 3U Yj QA Cy RY 2m gM yZ zz XK 7V vB 1B io M4 3p gj 3w V3 Sg BL VK 9S z5 TA iN S9 n7 tV Sw Oc Zs aI Q3 EK cS 4M rA lq Dh An xQ Gk 8R 9S La Rv hg 2w eL aY 8Y 09 hZ 2x 86 4V f5 L0 hS ac Th U5 Gj u9 K2 3D iB pZ wa Ta PT 5Q 5Q yp kp AR As WJ aT Hd I1 BK FK je rR Vj oX sJ Bp dX 7S 6y iR mD Ar Z1 xN Hc az Gw Vq G0 sQ bS 2N FM Id HI sh IV I5 2b 4O lQ sp Cm fX l1 lK jE HB 50 P0 DZ fC iv l1 Py us sf Dm Fi DN dK vb XZ ye k2 dr Z6 Tz f9 Mn jG RB vg uH os PJ tE gN aU q6 cG 4I rA Ti js yh Jw uk ZB Wt t4 V5 zi ba EG lO Dq si PU qR KL ik Rj KK Gh B5 d6 wH Li g1 5c p0 Gj Cz e6 0b wE Gm v6 8m yV 9g Ca 2g Gt hW